Gender und Diversität

Die diskriminierungsfreie Einbeziehung von relevanten Gender- und Diversitäts-Aspekten in den Sicherheits- und Gesundheitsschutz kann Arbeitsbedingungen aller Arbeitnehmenden unabhängig von Geschlecht, Gender, Alter, Religion, Sprache, Kultur, gesundheitlichen Einschränkungen, Behinderung(en), Arbeitszeit oder Arbeitsort verbessern und zur Chancengleichheit in der Arbeit beitragen. Die Berücksichtigung dieser Aspekteleistet damit einen großen Beitrag zur Wirksamkeit von Maßnahmen im Arbeitsschutz sowie zur menschengerechten Arbeitsgestaltung.

Hintergrund

Gender und Diversität (GD)

Ein gender- und diversitätsgerechter Arbeitsschutz verbessert den Sicherheits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, wirkt Arbeitsschutzdefiziten entgegen und unterstützt die Chancengleichheit bei sicheren und gesunden Arbeitsbedingungen.

Frauen und Männer sind nach wie vor in bestimmten Branchen häufiger beschäftigt (Arbeitsmarktsegregation) und dadurch auch häufiger branchentypischen Sicherheits- und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz ausgesetzt. Diese Risiken werden häufig unterschätzt oder sogar übersehen. Auch Rollenzuschreibungen können die Verbesserung von Arbeitsbedingungen erschweren.

Die Berücksichtigung von GD bei der Beurteilung von Gefahren am Arbeitsplatz und Festlegung von Schutzmaßnahmen (kurz: Arbeitsplatzevaluierung) nutzt nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern.

  1. Verbesserte Arbeitsschutzstandards für alle: Die Integration von GD-Aspekten kann die Arbeitsschutzstandards für alle Beschäftigten verbessern. Dies führt zu sichereren und gesünderen Arbeitsbedingungen für alle, unabhängig von Geschlecht, Alter oder kulturellem Hintergrund.
  2. Förderung einer inklusiven Kultur: Die Berücksichtigung von GD im Arbeitsschutz trägt zur Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur bei, in der Vielfalt als Stärke angesehen wird. Dies kann die Zusammenarbeit und das Zusammengehörigkeitsgefühl im Team stärken.

Mehr zum Nutzen eines guten Arbeitsschutzes: Was nutzt der Arbeitsschutz den Beschäftigten, Unternehmen und der Gesellschaft?

Zielgruppenwirksamer Arbeitsschutz

Gender- und diversitätsgerechter Arbeitsschutz bedeutet zielgruppenwirksam vorzugehen. Profitieren wirklich alle Personengruppen im Betrieb von den getroffenen Schutzmaßnahmen? Welche Zuschreibungen und Rollenbilder wurden möglicherweise übersehen? Bei der Festlegung von Schutzmaßnahmen hilft es beispielsweise zu überprüfen, ob verschiedene Altersstrukturen, Sprachen, Kulturen, Arbeitszeitmodelle berücksichtigt wurden und ob manche Gruppen mehr davon profitieren (z.B. Vollzeitkräfte) als andere (z.B. Teilzeitkräfte).

Vor allem kann die Treffsicherheit des Arbeitsschutzes von maßgeschneiderten und wirkungsvollen Maßnahmen profitieren. Um Wirksamkeit von Maßnahmen zu sichern, sollte bei der Planung der Maßnahmen, sowie bei der Wirksamkeitsüberprüfung miteinbezogen werden, welche Zielgruppen es im Betrieb bzw. in den jeweiligen Tätigkeitsgruppen gibt. Bei der Festlegung von Schutzmaßnahmen hilft es beispielsweise zu überprüfen, ob verschiedene Altersstrukturen, Sprachen, Kulturen, Arbeitszeitmodellen berücksichtigt wurden und ob manche Gruppen mehr davon profitieren (z.B. Vollzeitkräfte) als andere (z.B. Teilzeitkräfte).

Selbst-Check für Betriebe

Die Umsetzung eines zielgruppenwirksamen Arbeitsschutzes wurde bereits 2016 bis 2019 in einer Schwerpunktaktion der Arbeitsinspektion (MEGAP) verfolgt. Der dabei entstandene Selbst-Check für Betriebe erwies sich als nützlich und kann den Umständen im Betrieb entsprechend angepasst werden.

In der Schwerpunktaktion der Arbeitsinspektion 2016 – 2019 (MEGAP) wurden Gender-und Diversitäts-Aspekte aufgegriffen und ausgewählte Arbeitsschutzthemen (Unterweisung, manuelle Lastenhandhabung, Ergonomie, monotone Arbeitsabläufe, Persönliche Schutzausrüstung, Gestaltung von Arbeitsstätten) betriebsspezifisch in Modulen unter dem Blickwinkel „Gender & Diversität“ betrachtet sowie die Zuschreibung von Rollenstereotypen kritisch hinterfragt.

Schutzlücken im Betrieb können in jedem Schritt der Arbeitsplatzevaluierung festgestellt sowie bei der Umsetzung von technischen, organisatorischen und persönlichen Maßnahmen aufgegriffen werden.

Mit dem auf dieser Basis erstellten Selbst-Check für Betriebe: Unterschätzte Risken im Arbeitsschutz - Leitfragen zur Berücksichtigung von Gender und Diversity (GD) (PDF, 0,2 MB) können Betriebe ihre GD-Umsetzung planen und die Umsetzungserfolge überprüfen. Der Selbst-Check stellt eine gute Grundlage dar, Weiterentwicklung und darüberhinausgehende Auseinandersetzung im Betrieb ist jedenfalls sinnvoll.

Beispiele für beachtenswerte Aspekte in der Umsetzung eines gender- und diversitätsgerechten Arbeitsschutzes

Unsichtbarkeit
Unsichtbare Arbeitsbedingungen können zur Folge haben, dass Tätigkeiten oder Beschäftigte „übersehen“ werden und somit auch die Arbeitsschutzgefahren nicht entsprechend erkannt werden. „Unsichtbare Arbeit“ ist häufig an Alleinarbeit und in vielen Fällen auch mit fehlender sozialer Ankerkennung gekoppelt.

Gender in der Arbeitswelt

Sowohl das biologische als auch das soziale Geschlecht mit allen Varianten der Geschlechtsausprägung sind bedeutende Einflussfaktoren im Bereich der Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. Es existieren vielfältige geschlechtsspezifische Unterschiede biologischen Ursprungs, wie die Größe oder Statur einer Person, bis hin zum Zellmetabolismus, die dazu führen, dass verschiedene Menschen auf gleiche Arbeitsbedingungen und den damit verknüpften Reizen und Belastungen unterschiedlich reagieren. Körperzellen, Organsysteme und Hormonhaushalt mit samt ihren Veränderungen reagieren geschlechts –und lebensphasenabhängig auf z.B. chemische Arbeitsstoffe. Das Ausmaß der körperlichen Belastung durch Anstrengung hängt unter anderem von der Körpergröße und dem damit korrelierenden Lungenvolumen ab. Die Sicherheit von Maschinen, Fahrzeugen oder Schutzausrüstung hängt von der geeigneten Dimensionierung für Größe, Gewicht und Statur der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab.

Daneben führen die an die soziale Geschlechtsausprägung anknüpfende gesellschaftliche Rollenzuschreibung und Geschlechtsstereotypen dazu, dass verschiedenen Personen auch an identen Arbeitsplätzen ganz unterschiedliche Erwartungshaltungen zur Ausführung der Tätigkeit entgegengebracht werden, was wiederum zu tatsächlich unterschiedlicher Arbeitsgestaltung und damit verknüpften variablen Gesundheitsgefahren führt. Arbeitnehmende, die sich dem queeren Spektrum zuordnen sind dadurch mitunter einer Belastungskumulation ausgesetzt.

Diversität in der Arbeitswelt

Die soziale Vielfalt am Arbeitsplatz spielt in einer sich wandelnden Arbeitswelt eine zunehmend wichtige Rolle. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft, verschiedenen Altersgruppen und Menschen mit Behinderungen bringen ihre individuellen Kompetenzen und Unterschiede ein. Ziel ist die Wertschätzung und Chancengleichheit für alle Beschäftigten zu sichern, um Diskriminierung und Benachteiligungen zu vermeiden. Im betrieblichen Arbeitsschutz geht es darum, dass gefährliche Arbeitsbedingungen erkannt und im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung mit Maßnahmen verhütet werden.

Ein Diversitätsmanagement im Arbeitsschutz berücksichtigt je nach Bedarf verschiedene Dimensionen der Vielfalt wie Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung etc. Dies hilft sowohl riskante Arbeitsbedingungen als auch Bedürfnisse der unterschiedlichen Gruppen zu identifizieren, um geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Durch die Einbeziehung von Diversitäts-Aspekten können Unternehmen sicherstellen, dass alle Beschäftigten gleichermaßen geschützt sind und sich sicher fühlen. Dies trägt nicht nur zur Verbesserung des Arbeitsklimas bei, sondern auch zur Erhöhung der Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz.

Digitales Diversitätsrisiko1
Die rasche Digitalisierung der Arbeitsplätze hat viele neue Möglichkeiten hinsichtlich Effizienz und Produktivität geschaffen, aber auch neue Herausforderungen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit mit sich gebracht. Risiken, die mit der digitalen Transformation der Arbeit einhergehen, treffen manche Personengruppen mehr als andere. Die Chancen wiederum können nicht von allen gleich gut genutzt werden. Beispielsweise können ältere Beschäftigte oder Menschen mit geringeren digitalen Kompetenzen Schwierigkeiten haben sich an neue Technologien anzupassen. Auch Personengruppen im neurodivergente Spektrum oder Menschen mit chronischen Erkrankungen könnten durch standardisierte digitale Arbeitsprozesse benachteiligt werden. Zudem kann es zu einer erhöhten Arbeitsintensität und psychischer Belastung durch beispielsweise Arbeitsplatzunsicherheit führen, was insbesondere Beschäftigte in Branchen mit Substituierbarkeitspotential durch Automatisierung trifft. Es ist daher wichtig bei der Implementierung digitaler Technologien im Arbeitsumfeld die unterschiedlichen Kompetenzen der Beschäftigten zu berücksichtigen und Maßnahmen zur Förderung der digitalen Inklusion zu ergreifen (z.B. Weiterqualifizierung).

1 Aus: Ponocny-Seliger, Elisabeth (4.6.2024). Diversity-sensible Berücksichtigung digitaler Risiken bei der Evaluierung psychischer Belastung [Vortrag]. Forum Prävention 4—6. Juni 2024, Innsbruck.

Intersektionalität
Intersektionen sind Kombinationen oder Überschneidungen von sogenannten Differenzkategorien. Beispiele für Differenzkategorien sind beispielsweise ethnische Herkunft, sozioökonomischer Status, Wohnort, Beruf, Bildung, Religion, Behinderung, sexuelle Orientierung, Lebensphasen oder Neurodivergenz. Die Kombination der Merkmale ermöglicht es treffsicherere Ergebnisse oder Maßnahmen zu erhalten.

Bedeutung eines gender- und diversitätsgerechten Arbeitsschutzes

  • Verständliche Unterweisung: Anpassung der Unterweisungen an die Zielgruppen, um sicherzustellen, dass alle Beschäftigten die Informationen verstehen.
  • Arbeitsplatzrisiken: Berücksichtigung der spezifischen Gefahren, die mit unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen wie Teilzeit, Vollzeit, Schichtdiensten und mobilem Arbeiten einhergehen.
  • Wirksame Maßnahmen: Maßnahmen, die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters und Geschlechts, mit unterschiedlichen Bildungsniveaus, Sprachkenntnissen, ethnischen Hintergründen, sexuellen Orientierungen und Weltanschauungen (inkl. Religion) wirksam sind.
  • Besondere psychische Belastung: Erkennen psychisch gefährlicher Arbeitsbedingungen durch z.B. geringere Anerkennung, eintönige Arbeiten, fehlende Schulung, Diskriminierung, Mobbing und Belästigung.
  • Arbeitsplatzanpassungen: Anpassung von Arbeitsplätzen und Arbeitsvorgängen bei Einschränkungen oder Behinderungen anstatt Beschäftigungsverbote auszusprechen.
  • Diversitätsgerechte Arbeitsschutzfunktionen: Bestellung von Personen in Arbeitsschutzfunktionen, die geschlechtsspezifische und diversitätsgerechte Aspekte berücksichtigen, z.B. weibliche Ersthelferinnen, Sicherheitsfachkraft mit Behinderung oder Sicherheitsvertrauenspersonen mit Migrationsbiographie.
  • Präventivdienstbetreuung: Einbeziehung von Gender- und Diversitätsaspekten in die Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch den Präventivdienst.
  • Beteiligung aller Beschäftigtengruppen: Einbeziehung aller Beschäftigtengruppen und Diversitäten in die Arbeitsschutzorganisation und in alle Fragen des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes.
  • Berücksichtigung von Gender- und Diversitätsfragen: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie alle Personen mit Arbeitsschutzaufgaben (z.B. Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner, Sicherheitsvertrauenspersonen) berücksichtigen bei der Umsetzung des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes in den Arbeitsstätten, auswärtigen Arbeitsstellen und Baustellen Gender- und Diversitätsfragen.

Gender und Diversität im Arbeitsschutz - die richtigen Fragen stellen

Um sichere und gesunde Arbeitsbedingungen für alle gleichermaßen gerecht und wirksam zu gewährleisten muss die Gender- und Diversitätsperspektive in allen betrieblichen Ebenen, Tätigkeiten und Arbeitsschutzbereichen integriert sein. Eine Auswahl an möglichen Aspekten, die den Arbeitsschutz treffsicherer machen können, finden sich in diesem Kapitel:

Arbeitsorganisation, Information, Beteiligung und Funktionsbestellung

  • Werden von den Präventivdiensten Gender- und Diversitätsaspekte (wie beispielsweise Vereinbarkeitsthemen, Gewaltrisiken, chronische Erkrankungen, sexuelle Orientierung) in ihre Betreuungstätigkeit einbezogen?
  • Gibt es männliche und weibliche Personen auch mit Migrationsbiographien in Arbeitsschutzfunktionen z.B. Sicherheitsvertrauenspersonen, Ersthelferinnen/Ersthelfer, Brandschutzbeauftragte, Präventivdienste?
  • Werden interne Kommunikation, Umgang mit Konflikten, Beschwerden und Alleinarbeit thematisiert?
  • Gibt es eine Möglichkeit für Rückmeldungen und Vorschläge der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Werden sie motiviert sich einzubringen?

Unterweisung

  • Wird eine für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verständliche Unterweisung (z.B. verständliche Sprache, Bilddarstellungen, Videos) mit realistischer Rückfragemöglichkeit durchgeführt?
  • Wird bei der Organisation der Unterweisung z.B. hohe Fluktuation, Teilzeitbeschäftigung und Überlassung berücksichtigt?
  • Wird bei der Organisation der Unterweisung das Geschlecht, der kulturelle/religiöse Hintergrund der zu Unterweisenden und der Unterweisenden ausreichend und angemessen berücksichtigt? Unterweisen (auch) Frauen?
  • Ist gewährleistet, dass Führungskräfte und Unterweisende bzgl. neuer Gefährdungsthemen, wie z.B. Emotionskontrolle und -regulation oder Übergriffe (physisch, psychisch, sexualisiert) durch Kundschaft/Kollegium rechtzeitig informiert und geschult werden?

Arbeitsplatzevaluierung

  • Sind bei der Evaluierungsplanung und -durchführung angemessen beteiligt: Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Jugendliche, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Sprachen und Kulturen, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter (Überlassene), Beschäftigte mit chronischen Erkrankungen und Behinderungen? Auch bei Anpassung und Festlegung neuer Schutz- und Präventionsmaßnahmen?
  • Werden bei der Arbeitsplatzevaluierung die Auswirkungen branchenspezifischer Arbeitszeiten, Teilzeit, geteilte Arbeitszeit, Arbeiten sehr früh oder sehr spät, Arbeiten alleine in der Nacht und Wegzeiten von einer Arbeitsstätte/auswärtigen Arbeitsstelle zur nächsten berücksichtigt?
  • Werden bei der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung Diversitätsperspektiven integriert und diversitätsspezifische Aspekte oder Marker-Items dahingehend analysiert?
  • Werden besonders schutzwürdige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Schwangere, Jugendliche, Beschäftigte mit Einschränkungen, Behinderungen) und deren Arbeitsbedingungen in die Gefahrenevaluierung einbezogen (ASchG, KJBG, MSchG)?

Arbeiten in auswärtigen Arbeitsstellen (z.B. Gebäudereinigung, mobile Pflege)

  • Gibt es für Arbeitnehmende in auswärtigen Arbeitsstellen eine Ansprechperson (z.B. Auftraggeberin bzw. Auftraggeber vor Ort und betrieblich am Unternehmenssitz)?
  • Ist eine ausreichende Aufbewahrungsmöglichkeit für Kleidung bzw. Arbeitskleidung, persönliche Schutzausrüstung (PSA) und persönliche Gegenstände möglichst am Einsatzort vorhanden?
  • Besteht die Möglichkeit, Aufenthaltsbereiche/-räume am Einsatzort zu nutzen (nicht nur Toilettenanlagen/Waschräume)?
  • Ist die Erreichbarkeit der auswärtigen Arbeitsstellen bekannt (z.B. mit öffentlichen Verkehrsmitteln)? Sind Wege zwischen den Einsatzorten Thema der Evaluierung und der Arbeitsorganisation?
  • Sind Fluchtwege und Erste-Hilfe-Mittel in auswärtigen Arbeitsstellen bekannt und jederzeit zugänglich, auch außerhalb der Öffnungszeiten und Bürozeiten (z.B. Notausgänge für Reinigungskräfte, die außerhalb dieser Zeiten arbeiten)?

Arbeitsbedingte psychische Belastungen

  • Können Arbeiten zu Tagesrandzeiten (vor oder nach der Normalarbeitszeit) oder in der Nacht auch in der Normalarbeitszeit durchgeführt werden?
  • Hat es schon besondere Vorfälle mit erhöhter emotionaler Belastung gegeben, wie z.B. chronische Personalengpässe mit gleichzeitig hoher Verantwortung für Menschen oder Güter, körperliche, verbale oder sexualisierte Übergriffe von Kundinnen/Kunden, Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern?
  • Ist das persönliche Verhalten bei Unfällen, Beinaheunfällen und anderen gefährlichen Situationen sowie bei emotional belastenden Situationen (Krisen z.B. nach schweren Unfällen, nach Ausbruch eines Brandes) Thema der Arbeitsplatzevaluierung?
  • Sind bei der Evaluierung psychischer Belastungen die wesentlichsten, auch branchen- und betriebsspezifischen Belastungen berücksichtigt und hinsichtlich der im Betrieb vorkommenden Diversitätsaspekte analysiert und bei der Maßnahmensetzung berücksichtigt?

Arbeitsmittel, persönliche Schutzausrüstung, Arbeitskleidung

  • Wird für die Tätigkeit geeignete und individuell passende Schutzausrüstung (PSA) sowie bestimmte Arbeitskleidung zur Verfügung gestellt?
  • Ist die Arbeitskleidung den Arbeitsvorgängen angepasst (Sicherheit, Hygiene, Gesundheitsschutz, nicht-sexistische Arbeitskleidung)?
  • Sind Schutzhandschuhe hinsichtlich individueller Passform, Tätigkeit und Arbeitsstoffe für alle Beschäftigten geeignet?
  • Ist bei häufigem dauerhaftem Stehen oder Gehen bzw. bei dauerhafter manueller Handhabung schwerer oder sperriger Lasten (z.B. Steharbeitsplätze, Gastronomie) die Belastung des Muskel-Skelett-Apparats Thema der Evaluierung? Gibt es Arbeitsschuhe mit stützender Funktion?
  • Stehen ergonomische Arbeitsmittel zur Verfügung (z.B. Höhenverstellbarkeit, Form der Arbeitsgriffe, Greifraumlänge)?

Mit diesen Fragestellungen können alle Arbeitsschutzbereiche aus Gender- und Diversitätsperspektive mit dem Ziel bestmöglicher sicherer und gesunder Arbeitsbedungen für alle, vor allem auch für Frauen, überprüft werden.

Zur systematischen Einbeziehung von Gender- und Diversitätsaspekten im Arbeitsschutz auf allen betrieblichen Ebenen und bei allen Tätigkeiten sind weitere Schritte nötig, etwa bei der Anpassung der Arbeitsplatzevaluierung und Festlegung von Schutzmaßnahmen aus der Gender- und Diversitätsperspektive.

Gute Praxisbeispiele

Wie in Betrieben GD-Aspekte bereits sinnvoll umgesetzt werden, zeigen folgende Beispiele guter betrieblicher Praxis.

Wie setzt die Arbeitsinspektion Gender Mainstreaming um?

Die Arbeitsinspektion nimmt auf unterschiedliche Arbeitssituationen von Beschäftigten Bedacht, berücksichtigt geschlechtsspezifische Wirkungen von Arbeitsschutzmaßnahmen und bezieht diese in ihre Tätigkeit mit ein.

Die Arbeitsinspektion trägt durch die verstärkte Berücksichtigung von Genderaspekten in ihrer Beratungs- und Kontrolltätigkeit zur Erfüllung ihres gesetzlichen Auftrags den Arbeitsschutz weiterzuentwickeln (Arbeitsinspektionsgesetz - § 3 ArbIG) bei.

Genderfragen, zunehmend verbunden mit Diversitätsaspekten im Arbeitsschutz, werden entsprechend der Mainstreaming-Strategie in Schwerpunktaktionen, Projekten und Publikationen der Arbeitsinspektion berücksichtigt.

Quellen und weiterführende Informationen

Letzte Änderung am: 30.04.2025