Sozialministerium - Arbeitsinspektion
Arbeitsinspektion

Gender und Diversity im ArbeitnehmerInnenschutz - die richtigen Fragen stellen

Um sichere und gesunde Arbeitsbedingungen für alle - für Frauen und für Männer, für Arbeitnehmer/innen mit unterschiedlichen Sprachen und Kulturen, Junge/Ältere, Beschäftigte mit Einschränkungen/Behinderungen u.v.m. gleichermaßen gerecht und wirksam zu gewährleisten, muss die Gender- und Diversityperspektive mit dieser Zielsetzung in allen betrieblichen Ebenen, Tätigkeiten und Arbeitsschutzbereichen integriert sein. Die Berücksichtigung von Gender- und Diversity kann die Arbeitsschutzstandards für alle verbessern und zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz beitragen

Dazu bedarf es einer positiven Einstellung zu Gender- und Diversity und ausreichender GMD-Kompetenz die richtigen Fragen im ArbeitnehmerInnenschutz zu stellen, um die Gender- und Diversityziele auch im Sicherheits- und Gesundheitsschutz auf betrieblicher Ebene zu klären und notwendige Verbesserungsmaßnahmen festzulegen.

GD-Fragestellungen dazu sind z.B.:

Arbeitsorganisation - Information/Beteiligung/Funktionsbestellung

  • Beziehen die Präventivfachkräfte (ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräfte) und sonstigen Fachleute Gender- und Diversityaspekte in ihre Betreuungstätigkeit mit ein
  • Gibt es weibliche Sicherheitsvertrauenspersonen (SVP), ErsthelferInnen, Brandschutzbeauftragte
  • Gibt es weibliche Präventivdienste (Präventivfachkräfte, sonstige Fachleute)
  • Gibt es Personen mit Migrationshintergrund in Arbeitsschutzfunktionen, auch Frauen
  • Werden interne Kommunikation, Umgang mit Konflikten, Beschwerden, Alleinarbeit thematisiert
  • Gibt es eine Möglichkeit für Rückmeldungen und Vorschlägen der ArbeitnehmerInnen
  • Werden Beschäftigte (Männer und Frauen) motiviert, Verbesserungsvorschläge einzubringen
  • Werden Anregungen und Vorschläge von MitarbeiterInnen aufgegriffen
  • Sind kulturelle Unterschiede bei der Bildung der Arbeitsteams, beim Arbeitseinsatz Thema
  • Gibt es Maßnahmen zur Verbesserung der innerbetrieblichen Kommunikation wie z.B. eigene MitarbeiterInnen-Zeitung, Betriebsausflüge, Gesundheitszirkel

Unterweisung

  • Wird eine für alle ArbeitnehmerInnen verständliche Unterweisung (z.B. verständliche Sprache, Bilddarstellungen, Videos) mit Rückfragemöglichkeit durchgeführt
  • Wird bei der (zeitlichen, räumlichen) Organisation der Unterweisung zB. hohe Fluktuation, Teilzeitbeschäftigung, Überlassung berücksichtigt
  • Sind weibliche Beschäftigte bei Planung und Durchführung der Unterweisung beteiligt
  • Wird bei der Organisation der Unterweisung das Geschlecht, der kulturelle/religiöse Hintergrund der zu Unterweisenden und der UnterweiserInnen ausreichend und angemessen berücksichtigt
  • Ist gewährleistet, dass die Unterweisenden (auch Betriebs-, ObjektleiterInnen) von neuen Gefährdungs- und Belastungsthemen wie z.B. arbeitsbedingte psychische Belastungen rechtzeitig informiert, geschult werden
  • Wurden die ArbeitnehmerInnen über den Umgang mit Beschwerden, verbalen und körperlichen Übergriffen von KundInnen ausreichend unterwiesen

Arbeitsplatzevaluierung

  • Sind weibliche Beschäftigte bei Planung und Durchführung der Evaluierung beteiligt (auch bei Anpassungen, Festlegung neuer Schutz- und Präventionsmaßnahmen)
  • Werden bei der Evaluierung die Auswirkungen branchenspezifischer Arbeitszeiten, Teilzeit, geteilte Arbeitszeit, Arbeiten sehr früh oder sehr spät, Arbeiten alleine in der Nacht, Wegzeiten von einer Arbeitsstätte/auswärtigen Arbeitsstelle zur nächsten berücksichtigt
  • Erfasst die Evaluierung auch arbeitsbedingte psychische Belastungen
  • Werden besonders schutzwürdige ArbeitnehmerInnen beschäftigt (Schwangere, Jugendliche, Beschäftigte mit Einschränkungen, Behinderungen) und deren Arbeitsbedingungen in die Gefahrenevaluierung einbezogen (ASchG, KJBG, MSchG)
  • Sind bei der Evaluierungsplanung und -durchführung angemessen beteiligt: Frauen, Männer, ältere ArbeitnehmerInnen, Jugendliche, ArbeitnehmerInnen mit unterschiedlichen Sprachen und Kulturen, neue MitarbeiterInnen, LeiharbeiterInnen (Überlassene), Beschäftigte mit Einschränkungen, Behinderungen.

Arbeiten in auswärtigen Arbeitsstellen (z.B. Gebäudereinigung, mobile Pflege)

  • Gibt es für ArbeitnehmerInnen in auswärtigen Arbeitsstellen eine Ansprechperson (zB. AuftraggeberIn vor Ort und betrieblich am Unternehmenssitz)
  • Ist eine ausreichende Aufbewahrungsmöglichkeit für Kleidung bzw. Arbeitskleidung, persönliche Schutzausrüstung - PSA und persönliche Gegenstände möglichst am Einsatzort vorhanden
  • Besteht die Möglichkeit Aufenthaltsbereiche/-räume am Einsatzort zu benützen (nicht nur Toilettenanlagen/Waschräume)
  • Ist die Erreichbarkeit der auswärtigen Arbeitsstellen bekannt (z.B. mit öffentlichen Verkehrsmitteln), sind Wege zwischen den Einsatzorten Thema der Evaluierung und der Arbeitsorganisation
  • Sind Fluchtwege, Erstehilfe-Mittel in auswärtigen Arbeitsstellen bekannt und jederzeit zugänglich, auch außerhalb der Öffnungszeiten, Bürozeiten (z.B. Notausgänge für Reinigungskräfte, die außerhalb dieser Zeiten arbeiten)

Arbeitsbedingte psychische Belastungen

  • Müssen Arbeiten zu Tagesrandzeiten (vor oder nach der Normalarbeitszeit) oder in der Nacht durchgeführt werden
  • Hat es schon besondere Vorfälle mit erhöhter emotionaler Belastung gegeben, wie z.B. Brandalarm, Beschwerden, körperliche oder verbale Übergriffe von KundInnen, von MitarbeiterInnen
  • Ist das persönliche Verhalten bei Unfällen, Beinaheunfällen und anderen gefährlichen Situationen und bei emotional belastenden Situationen (Krisen z.B. nach schweren Unfällen, nach Ausbruch eines Brandes) Thema der Arbeitsplatzevaluierung
  • Werden bei der Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastungen spezifische Instrumente (Methoden, Beurteilungshilfen) herangezogen (z.B. Impulstest, AUVA Checkliste)
  • Sind bei der Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastungen die wesentlichsten, auch branchen- und betriebsspezifischen Belastungen berücksichtigt: z.B. Termindruck, hohe Fluktuation, geteilte Arbeitszeiten, interkulturelle Konflikte des Personals, Konflikte mit Kunden, isolierte Alleinarbeit, Ängste (Arbeit bei Nacht, Arbeiten als Frau alleine unter Männer), tätliche Übergriffe, Diskriminierungen, Informationsdefizite, fehlende Kommunikationsmöglichkeiten, mangelnde Anerkennung und Wertschätzung, geringe Einflussmöglichkeit auf Arbeitsmethode oder Arbeitsmittelauswahl
  • Gibt es eine festgelegte und wirksame Vorgangsweise z.B. bei Gewaltvorfällen am Arbeitsplatz (für Vorgesetzte, Betroffene, KollegInnen)
  • Gibt es eine innerbetriebliche Unterstützungsstruktur

Arbeitsmittel, persönliche Schutzausrüstung, Arbeitskleidung

  • Wird für die Tätigkeit geeignete und individuell passende Schutzausrüstung (PSA), bestimmte Arbeitskleidung zur Verfügung gestellt
  • Ist deren Reinigung durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin gewährleistet
  • Werden die Beschäftigten in die Auswahl miteinbezogen, beteiligt
  • Ist die Arbeitskleidung den Arbeitsvorgängen angepasst (Sicherheit, Hygiene, Gesundheitsschutz, nicht-sexistische Arbeitskleidung)
  • Sind Schutzhandschuhe hinsichtlich individueller Passform, Tätigkeit, Arbeitsstoffe für alle ArbeitnehmerInnen geeignet
  • Ist bei häufigem dauerhaftem Stehen oder Gehen bzw. bei dauerhafter manueller Handhabung schwerer oder sperriger Lasten (zB. Steharbeitsplätze, Gastronomie) die Belastung des Muskel-Skelett-Apparats Thema der Evaluierung, gibt es Arbeitsschuhe mit stützender Funktion?
  • Stehen ergonomische Arbeitsmittel zur Verfügung (z.B. Höhenverstellbarkeit, Form der Arbeitsgriffe, Greifraumlänge)

Mit diesen Fragestellungen können alle Arbeitsschutzbereiche aus Gender- und Diversityperspektive mit dem Ziel bestmöglicher sicherer und gesunder Arbeitsbedungen für alle, vor allem auch für Frauen, überprüft werden.

Gender- und diversityrelevante Arbeitsschutzbereiche

Zur systematischen Einbeziehung von Gender- und Diversitätsaspekten im ArbeitnehmerInnenschutz auf allen betrieblichen Ebenen und bei allen Tätigkeiten sind weitere Schritte nötig, etwa bei der Anpassung der Arbeitsplatzevaluierung und Festlegung von Schutzmaßnahmen aus der Gender- und Diversityperspektive.

Letzte Änderung am: 29.01.2016