Sozialministerium - Arbeitsinspektion
Arbeitsinspektion

Antworten auf häufig gestellte Fragen zur Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen

Was ist das Ziel der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen?

Das Ziel ist eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit (Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten, Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation, Soziales- und Organisationsklima und Arbeitsumgebung) zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten.

Was versteht man unter der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen?

Die Arbeitsplatzevaluierung gemäß § 4 ASchG ist ein fortlaufender Prozess bei dem psychische und physische Belastungen am Arbeitsplatz/beim Arbeitsvorgang systematisch ermittelt, beurteilt und Gefahren durch Festlegung und Umsetzung geeigneter Maßnahmen verhütet werden sollen. Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen ist ein Bestandteil der allgemeinen Arbeitsplatzevaluierung. Bei der Arbeitsplatzevaluierung sind die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 7 ASchG anzuwenden.

Eine Arbeitsplatzevaluierung umfasst:
1. Ermittlung und Beurteilung von Gefahren
2. Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen zur Gefahrenverhütung
3. Überprüfung der Wirksamkeit festgelegter Maßnahmen (haben sich die betroffenen Arbeitsbedingungen durch die festgelegten Maßnahmen verbessert?)
4. Dokumentation der Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung und der durchzuführenden Maßnahmen

Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen ist nicht vollständig, wenn nur ein Messverfahren (standardisierte Befragung, etc.) zur Ermittlung von Gefahren vorgegeben wird. Erst die Durchführung der übrigen Prozessschritte, insbesondere die Umsetzung wirkungsvoller Maßnahmen zur Beseitigung von Gefahren am konkreten Arbeitsplatz/Arbeitsvorgang vervollständigt die Arbeitsplatzevaluierung.

Wie sollte ein Betrieb bei der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen vorgehen?

Besondere Bedeutung kommt der Planung und Organisation der Arbeitsplatzevaluierung zu.

Wesentlich für den Erfolg der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen ist, die jeweiligen Gegebenheiten der Arbeitsplätze, der spezifischen Tätigkeiten und Arbeitsumgebung zu berücksichtigen und auch die betroffenen MitarbeiterInnen bereits im Vorfeld über Durchführung, Ziele und Inhalt zu informieren und sie während des gesamten Prozesses der Arbeitsplatzevaluierung zu beteiligen.

Für eine effiziente und ressourcenschonende Umsetzung hat es sich bewährt, bereits bei der Planung zu bedenken, welche Personen, bei welchen Prozessschritten (z.B. bei der Maßnahmenumsetzung) einbezogen werden.
Da Arbeitsplätze/Tätigkeiten oft sehr unterschiedlich sind, gibt es nicht die eine richtige Vorgehensweise, die zu jeder Arbeitsstätte passt. Die Gestaltung der Arbeitsplatzevaluierung hängt u.a. von vorhandenen betrieblichen Strukturen, der zu verrichtenden Arbeitstätigkeit, der Arbeitsumgebung an den zu evaluierenden Arbeitsplätzen ab. In vielen Fällen kann bereits auf Informationen aufgebaut werden, die im Betrieb schon vorliegen (PFK-Berichte und Aufzeichnungen, Fehlzeiten- und Unfallursachenanalysen etc.) und es können Personen eingebunden werden, die schon Erfahrungen mit dem ArbeitnehmerInnenschutz haben (Präventivfachkräfte, Belegschaftsorgane, Sicherheitsvertrauenspersonen, ggf. sonstige geeignete Fachleute, etc.).

Wer soll die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen durchführen?

Grundsätzlich sind ArbeitgeberInnen für die Umsetzung der Arbeitsplatzevaluierung verantwortlich. Gibt es im Unternehmen einen Arbeitsschutzausschuss (ASA), besteht bereits eine Steuergruppe, die für die Koordination dieses Prozesses zuständig ist, damit gemeinsam ein Konzept zur systematischen Umsetzung erstellt wird.

Für die Arbeitsplatzevaluierung (Ermittlung und Beurteilung der Gefahren; Festlegung der Maßnahmen) sind Präventivfachkräfte und erforderlichenfalls geeignete Fachleute hinzuzuziehen. Belegschaftsorgane und Sicherheitsvertrauenspersonen sind zu beteiligen. Beschäftigte geben Auskunft über Arbeitsbedingungen und können als ExpertInnen des konkreten Arbeitsplatzes/Arbeitsvorgangs auch zur Konkretisierung der Messergebnisse sowie zur Bildung der Maßnahmen hilfreiche Informationen geben.
Erforderlichenfalls können z.B. ArbeitspsychologInnen als sonstige geeignete Fachleute herangezogen und mit der der Evaluierung beauftragt werden.

Was ist unter den „4 Dimensionen" der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen zu verstehen?

Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen umfasst jedenfalls die Gestaltung folgender vier Dimensionen:
1. Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten
2. Sozial- und Organisationsklima
3. Arbeitsumgebung
4. Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation

Beispiele für arbeitsbedingte psychische Belastungen

  • Belastungen durch Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten, z.B. zu hohe körperliche und/oder geistige Belastung, zu hohe emotionale Belastung, häufige Über- oder Unterforderung durch die Aufgaben.
  • Belastungen durch das Sozial- und Organisationsklima, z.B. mangelnde Unterstützung durch Führungskraft bzw. KollegInnen, Benachteiligung/Nicht-Einbeziehung bestimmter Personengruppen, Informations- und Kommunikationsmängel, ungenügender Handlungsspielraum.
  • Belastungen durch die Arbeitsumgebung, z.B. ungünstige Beleuchtung, Lärm, ungünstiges Umgebungsklima, Platzmangel, mangelhafte Arbeitsplatzausstattung und Arbeitsmittel, benutzungsunfreundliche Software.
  • Belastungen durch die Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation, z.B. Doppelarbeit, unklare oder widersprüchliche Ziele/Zuständigkeiten, belastende Arbeitszeitgestaltung, keine Pausen, fehlende Information/Unterweisung.
  • Weitere Informationen zu den vier Dimensionen finden sich im §4 und §7 ASchG , in der Ö-NORM EN ISO 10075 sowie im Leitfaden und im Merkblatt der Arbeitsinspektion.

Welche Messverfahren können zur Ermittlung der Gefahren arbeitsbedingter psychischer Belastungen eingesetzt werden?

Messverfahren sind geeignet, wenn sie arbeitsbedingte psychische Belastung (und nicht Personenmerkmale wie Zufriedenheit, Beanspruchung, Gesundheit, Wohlbefinden, Burnout-Risiko, Motivation etc.) standardisiert und qualitätsgeprüft messen und die Messergebnisse eine Grundlage für die Entwicklung von Maßnahmen zur Gefahrenverhütung liefern.

Prinzipiell kann unterschieden werden zwischen:

  • qualitätsgesicherter und standardisierter Arbeitsplatzbeobachtung
  • qualitätsgesicherten und standardisierten Fragebögen
  • qualitätsgesicherten und standardisierten Gruppenverfahren
  • qualitätsgesicherten und standardisierten Einzelinterviews

Kommen schriftliche Befragungen zum Einsatz, geben deren Ergebnisse Anhaltspunkte, wo arbeitsbedingte psychische Belastungen vorliegen. Eine Konkretisierung kann durch Beteiligung von betroffenen Beschäftigten, z.B. im Rahmen von Maßnahmenworkshops, erreicht werden.

Die Wahl des Messverfahrens hängt u.a. von der Organisation des Evaluierungsprozesses, den Kompetenzen der beteiligten ExpertInnen (z.B. Arbeitsmedizin, Sicherheitsfachkraft, Belegschaftsorgane, Sicherheitsvertrauensperson, sonstige geeignete Fachleute) und der Betriebsstruktur ab.
Es gibt eine Vielzahl von Messverfahren, von denen einige kostenfrei bezogen werden können. Einen Überblick finden Sie in der BAuA-Toolbox. Im Abschnitt 6 des Leitfaden der Arbeitsinspektion finden Sie Informationen zur Eignung und zum Einsatz von Messverfahren.

Müssen alle ArbeitnehmerInnen befragt werden?

Bei der Umsetzung der Ermittlung, Beurteilung und Maßnahmenfestlegung sind alle Tätigkeiten und Arbeitsplätze einzubeziehen. Es müssen aber nicht alle ArbeitnehmerInnen befragt werden. Um Arbeitsbedingungen zu verbessern sollte immer ein Messverfahren angewendet werden, das für die Situation im Betrieb passend ist und mit dessen Ergebnissen geeignete Maßnahmen abgeleitet werden können. Je nach Unternehmensgröße und Art der Tätigkeiten und Arbeitsumgebung kann auch mit einer Kombination verschiedener Messmethoden gearbeitet werden.

Müssen für die Arbeitsplatzevaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastung ArbeitspsychologInnen beigezogen werden?

Nein, wesentlich ist, dass die Evaluierung der psychischen Belastungen zum Betrieb passend geplant ist, AnwenderInnen von Messverfahren über notwendige Fachkunde verfügen, die Ergebnisse zur Gefahrenbeurteilung richtig interpretiert werden und in weiterer Folge geeignete Maßnahmen zur Gefahrenverhütung festgelegt werden.

Die ArbeitgeberInnen haben ArbeitspsychologInnen (als „sonstige Fachleute")

  • „erforderlichenfalls" bei der Evaluierung heranzuziehen und können sie auch mit der Evaluierung beauftragen (§ 4 Abs. 6 ASchG),
  • „erforderlichenfalls" für die Unterweisung heranzuziehen (§ 14 Abs. 1 ASchG),
  • „erforderlichenfalls" in den Angelegenheiten gemäß §§ 76 Abs. 3 bzw.  81 Abs. 3 ASchG beizuziehen und können sie im Ausmaß von max. 25 % der Präventionszeit beschäftigen.

ArbeitgeberInnen beurteilen und entscheiden nach der in der konkreten Arbeitsstätte gegebenen Gefahren- und Belastungssituation, ob für eine bestimmte Aufgabenstellung die fachlichen Qualifikationen der Sicherheitsfachkraft und der ArbeitsmedizinerIn ausreichen oder eine sonstige Expertise erforderlich ist. Aufgrund erforderlicher Fachkenntnisse kann es mitunter auch sinnvoll sein, sonstige geeignete Fachleute nur bei einzelnen Prozessphasen einzubeziehen, z.B. bei der Ermittlung und Interpretation der Ergebnisse, und gemeinsam mit den Präventivfachkräften bei der Maßnahmenableitung.

Ist es erforderlich sich bei der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen an der ÖNORM EN ISO 10075 zu orientieren?

ArbeitgeberInnen haben sich über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der menschengerechten Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren und diese zu berücksichtigen.

Hinsichtlich psychischer Arbeitsbelastung bildet die Ö-NORM EN ISO 10075 den Stand der Technik / Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung ab.
Teil 1 der ÖNORM 10075 legt den einheitlichen Sprachgebrauch (z.B. psychische Belastung / psychische Beanspruchung) fest.
Teil 2 der ÖNORM 10075 enthält Leitsätze zur Gestaltung von Arbeitssystemen, einschließlich der Gestaltung von Aufgaben, der Arbeitsmittel, des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen.
Teil 3 der ÖNORM 10075 legt Grundsätze und Anforderungen für die Messung und Erfassung von psychischer Arbeitsbelastung fest und spezifiziert Anforderungen an Messverfahren.

Die DIN EN ISO 9241, Teil 2 spiegelt den Stand der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur menschengerechten Arbeitsgestaltung wider.

Darf die ergänzende Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen in die Präventionszeit eingerechnet werden?

Wenn bereits eine allgemeine Arbeitsplatzevaluierung vorliegt, wird diese um die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen ergänzt. Für die Durchführung kann die gesetzliche Präventionszeit genutzt werden. Präventivdienste und sonstige Fachleute wie z.B. ArbeitspsychologInnen können dafür erforderlichenfalls herangezogen werden.

Was sind geeignete Maßnahmen?

Maßnahmen sind dann geeignet, wenn sie nachweislich Gefahren durch arbeitsbedingte psychische Belastungen reduzieren, in dem sie an der auslösenden gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingung ansetzen, für alle betroffenen ArbeitnehmerInnen im evaluierten Arbeitsbereich wirksam sind und somit die jeweilige Arbeitsbedingung verbessern. Geeignete Maßnahmen wirken bedingungsbezogen, sind kollektiv wirksam und setzen an der Quelle (Gestaltung der Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten, Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation, Soziales- und Organisationsklima und Arbeitsumgebung) an.

Weiterführende Antworten auf häufig gestellte Fragen und Informationen

Letzte Änderung am: 06.07.2016